- A empresa se reinventa quando as pessoas se permitem e estão permeáveis às mudanças; enquanto os indivíduos não se sentirem parte da transformação, a organização não mudará e ficará ultrapassada.
- A resistência lógica diz respeito ao esforço extra e ao tempo requeridos para o ajuste, incluindo novos deveres a aprender, os investimentos que a transformação exige e a dúvida quanto à viabilidade dela.
- A resistência psicológica decorre de atitudes e sentimentos, como o medo do desconhecido, a baixa tolerância pessoal à transformação, a falta de confiança nas pessoas e a necessidade de manter o status quo.
- A resistência sociológica decorre de interesses de grupos e valores sociais, incluindo coalizões políticas, valores sociais opostos, interesses ocultos e a vontade de manter os colegas atuais.
Novos modelos de gestão empresarial e de relações de trabalho surgem a todo momento. O propósito de transformar uma organização requer mudança de mentalidade das pessoas. A empresa se reinventa quando as pessoas se permitem e estão permeáveis às mudanças. Enquanto os indivíduos não se sentirem parte da transformação, a organização não mudará e, portanto, ficará ultrapassada.
As pessoas precisam ser preparadas e desenvolvidas para lidar de forma positiva com esse movimento de transformação. A resistência às mudanças necessárias precisa ser percebida, a fim de aumentar as chances de contar com o apoio das pessoas durante o processo. O agente de mudanças deve conhecer a resistência dos indivíduos às transformações, saber como essa resistência pode ser reduzida e como desenvolver as etapas do processo de mudança.
De onde vem a resistência à mudança?
Segundo Chiavenato, a resistência ocorre em decorrência de três principais aspectos: os lógicos, os psicológicos e os sociológicos.
A resistência lógica diz respeito ao esforço extra e ao tempo requeridos para que o ser humano se ajuste à mudança. Inclui novos deveres a serem aprendidos, os investimentos necessários para que alguém possa realizar a transformação, o desejo de não perder regalias e a dúvida quanto à viabilidade da mudança.
A resistência psicológica consiste na resistência decorrente das atitudes e dos sentimentos, como, por exemplo, a percepção de que o emprego pode ser ameaçado. Medo do desconhecido, dificuldade de compreender a mudança, baixa tolerância pessoal à transformação, falta de confiança nas pessoas e necessidade de manter um status quo são exemplos desse tipo de resistência.
A resistência sociológica decorre de interesses de grupos e de valores sociais envolvidos. Esses valores formam uma poderosa força no ambiente e devem ser criteriosamente observados e cuidados. São eles: coalizões políticas, valores sociais opostos, visão estreita, interesses ocultos e vontade de manter os colegas atuais.
Por que a resistência deve ser reconhecida, e não descartada?
Todas essas resistências devem ser levadas em consideração, mesmo que não pareçam reais aos olhos do agente de mudança e da organização. O objetivo é entender, proteger e estabelecer um plano baseado nessa observação, de forma a reduzir os efeitos delas.
Como lembra Capra: “Os líderes experientes sabem que as emoções fazem parte da dinâmica organizativa e criam um clima de confiança e apoio mútuo.” A consciência da necessidade de mudança precede qualquer transformação. Saber onde se está e aonde se quer chegar é fundamental para sensibilizar e influenciar o movimento das pessoas nessa direção.
A resposta curta
Incerteza e medo não são obstáculos a serem contestados com argumentos: fazem parte da dinâmica organizativa, e a resistência à mudança tem três raízes ao mesmo tempo — a lógica, a psicológica e a sociológica. As três precisam ser levadas em consideração mesmo quando não parecem reais ao agente de mudança, para que um plano possa ser construído sobre essa observação e reduzir os efeitos delas. A consciência da necessidade de mudança precede qualquer transformação, e saber onde a organização está e aonde quer chegar é o que permite ao líder influenciar o movimento das pessoas nessa direção.
Referências: Capra, F. (2003). As conexões ocultas. São Paulo: Cultrix. Chiavenato, I. (2004). Administração nos novos tempos. 2. ed. Rio de Janeiro: Campus.