A aprendizagem tem valor quando muda o que as pessoas são capazes de fazer
As organizações não investem em desenvolvimento simplesmente porque as pessoas precisam de mais informação.
Informação raramente é o problema central.
Um gestor pode já saber que delegar importa e mesmo assim ter dificuldade de delegar.
Um líder pode entender a importância do feedback e continuar evitando conversas difíceis.
Um time pode conhecer os princípios da comunicação efetiva e reproduzir repetidamente os mesmos conflitos.
Saber e fazer são desafios diferentes.
Por isso, Cristiane trata o treinamento corporativo como um processo de desenvolvimento, e não como um evento de entrega de conteúdo.
O trabalho começa por perguntas:
- Que desafio organizacional estamos tentando enfrentar?
- O que os participantes devem entender de outro jeito?
- Que capacidades precisam ser desenvolvidas?
- Que comportamentos devem se tornar mais consistentes?
- O que no ambiente atual sustenta ou inibe esses comportamentos?
- Que papel os gestores exercem depois do treinamento?
- Como os participantes vão praticar?
- Como vamos saber se houve aprendizagem relevante?
Essas perguntas dão forma ao programa.
O conteúdo vem depois da necessidade.
O objetivo não é mais conteúdo. É mais capacidade.
O treinamento tradicional costuma se concentrar no que acontece durante a sessão.
Cristiane considera também o que acontece antes e depois dela.
Antes do programa, a organização precisa de clareza sobre a necessidade de desenvolvimento.
Durante o programa, os participantes precisam de oportunidades para entender, questionar, conectar, praticar e refletir.
Depois do programa, o ambiente de trabalho precisa criar oportunidades de aplicar o que foi aprendido.
Por isso, os programas podem incorporar quatro dimensões interligadas:
Compreensão
Que conceitos, frameworks, evidências ou perspectivas os participantes precisam entender?
Reflexão
Que premissas, hábitos, comportamentos ou práticas organizacionais eles devem examinar?
Prática
O que os participantes devem experimentar, discutir, simular, decidir ou vivenciar durante o processo de aprendizagem?
Transferência
O que precisa acontecer no ambiente de trabalho para que a aprendizagem vire comportamento cotidiano?
A arquitetura do programa é desenhada em torno dessas perguntas, e não em torno da quantidade de conteúdo que cabe numa sessão.
Adultos trazem experiência para a sala
A aprendizagem de adultos não começa do zero.
Os profissionais chegam com anos de experiência, hábitos, premissas, conhecimento, êxitos, frustrações e formas já estabelecidas de interpretar o próprio trabalho.
Um desenvolvimento efetivo respeita essa experiência e, ao mesmo tempo, cria oportunidades de questioná-la.
Por isso a facilitação da Cristiane combina conteúdo conceitual com métodos como:
- situações organizacionais reais
- discussão de casos
- reflexão
- perguntas guiadas
- aprendizagem entre pares
- exercícios comportamentais
- simulações
- resolução de problemas em grupo
- diálogo estruturado
- atividades experienciais
- planejamento de ação
- aplicação entre as sessões
Os participantes não são tratados como receptores passivos de informação.
Eles se tornam parte do processo de aprendizagem.
Experiência, reflexão e experimentação
A aprendizagem fica mais rica quando as pessoas conseguem transitar entre experiência e reflexão.
- 01O participante vive uma situação.
- 02Reflete sobre o que aconteceu.
- 03Conecta a experiência a um conceito ou framework.
- 04Desenvolve outra forma possível de responder.
- 05Testa essa resposta na prática.
- 06Volta com informação nova.
Isso cria um ciclo de aprendizagem, e não um evento único de treinamento.
Em programas com várias sessões, Cristiane pode criar intervalos de propósito, para que os participantes apliquem as ideias no seu ambiente real de trabalho e tragam essas experiências de volta para a conversa seguinte.
O trabalho passa a fazer parte da sala de aula.
Ninguém aprende bem se não puder admitir o que não sabe
O desenvolvimento exige certo grau de vulnerabilidade.
- As pessoas precisam poder fazer perguntas.
- Reconhecer incerteza.
- Testar ideias.
- Falar de erros.
- Oferecer uma perspectiva diferente.
- Questionar premissas.
- Receber feedback.
- E, às vezes, reconhecer que algo que fazem há anos talvez precise mudar.
Por isso o ambiente de aprendizagem importa.
Cristiane presta atenção não só ao conteúdo, mas também às condições de participação, diálogo, investigação e segurança interpessoal dentro do grupo.
O treinamento não cria segurança psicológica sozinho.
Mas a qualidade da facilitação influencia se os participantes se sentem capazes de contribuir com honestidade para o processo.
O que acontece depois do treinamento importa tanto quanto o que acontece durante
Um dos maiores desafios do desenvolvimento corporativo é a transferência.
Uma pessoa pode entender um conceito durante o treinamento e ainda assim voltar para um ambiente que reforça o comportamento anterior.
O gestor pode não apoiar a experimentação.
As prioridades podem competir com o novo comportamento.
Os processos podem contradizer o que foi ensinado.
O participante pode não ter oportunidade de praticar.
Os velhos hábitos podem simplesmente voltar.
Por isso, Cristiane não trata a última sessão de treinamento como o fim do processo de desenvolvimento.
Conforme o trabalho, os mecanismos de transferência podem incluir:
- aplicação entre as sessões
- experimentos comportamentais
- conversas com os gestores
- perguntas de reflexão
- responsabilização entre pares
- encontros de acompanhamento
- critérios de observação
- compromissos de ação
- planos de desenvolvimento
- reforço pela liderança
- revisões depois do programa
- integração com práticas organizacionais
O objetivo é criar pontes entre a aprendizagem e o trabalho.
Temas de desenvolvimento
Os programas são sob medida, mas as principais áreas de trabalho da Cristiane incluem:
Desenvolvimento de liderança
- Primeira liderança
- Desenvolvimento de média gestão
- Liderança estratégica
- Autoconhecimento e comportamento de liderança
- Liderança situacional
- Delegação e responsabilização
- Tomada de decisão
- Comunicação da liderança
- Desenvolvimento de pessoas
- Liderança em momentos de mudança
Cultura organizacional
- Entender a cultura organizacional
- Valores e comportamento
- A liderança como influência cultural
- Segurança psicológica
- Cultura e estratégia
- Cultura em crescimento e transformação
- Consistência comportamental
Comunicação e relações
- Comunicação entre diferenças comportamentais
- Feedback
- Conversas difíceis
- Gestão de conflitos
- Escuta
- Colaboração
- Dinâmicas interpessoais
- Aplicações de DISC e MBTI
Estratégia para gestores
- Pensamento estratégico
- Entender as prioridades da organização
- Da estratégia à execução
- Indicadores e responsabilização
- Tomada de decisão
- O papel da média gestão
- Conectar as atividades do time à direção da organização
Ciências do comportamento e autoconhecimento
- Padrões de comportamento
- Psicologia Social no trabalho
- DISC
- MBTI
- Vieses e premissas
- Dinâmica de grupos
- Autoconhecimento
- Flexibilidade comportamental
Mudança e transformação
- Entender as respostas à mudança
- Liderar na incerteza
- Aspectos comportamentais da transformação organizacional
- Resistência
- Comunicação em momentos de mudança
- Construir capacidade de mudança
Desenvolvimento humano e neurociência
- Aprendizagem
- Neuroplasticidade
- Atenção
- Hábitos e mudança de comportamento
- Regulação emocional
- Tomada de decisão
- A aplicação responsável da neurociência à gestão
Estas são áreas de expertise, não um catálogo fixo de treinamentos.
O programa final é desenhado a partir das necessidades identificadas junto ao cliente.
O processo
Contexto organizacional e diagnóstico de necessidades
O trabalho começa por entender:
- contexto organizacional
- prioridades estratégicas
- perfil dos participantes
- desafios de liderança
- capacidades atuais
- capacidades desejadas
- padrões comportamentais recorrentes
- iniciativas anteriores de desenvolvimento
- expectativas
- restrições
- indicadores que ajudem a avaliar o progresso
Conforme o escopo, esta etapa pode incluir conversas com a liderança, entrevistas, dados organizacionais existentes, pesquisas, avaliações ou outros métodos de diagnóstico.
O objetivo não é simplesmente perguntar:
“Que tema de treinamento vocês querem?”
É entender:
“Que necessidade organizacional ou de liderança estamos tentando atender?”
Objetivos de aprendizagem e arquitetura do programa
O diagnóstico é traduzido em objetivos específicos de aprendizagem e desenvolvimento.
Definimos o que os participantes devem:
entender,
questionar,
praticar,
desenvolver,
e estar mais preparados para aplicar.
Cristiane então desenvolve a arquitetura do programa, incluindo sequência, metodologia, experiências de aprendizagem, materiais de apoio, aplicação entre as sessões e abordagem de avaliação.
O desenho começa pelo resultado de desenvolvimento desejado e trabalha de trás para frente até a experiência de aprendizagem.
Desenho de conteúdo sob medida
O conteúdo é desenvolvido e selecionado conforme os objetivos.
Pesquisa relevante, frameworks, exemplos organizacionais, casos, avaliações, exercícios, simulações e atividades de reflexão são integrados numa jornada de aprendizagem coerente.
Customizar não é colocar a logo da organização em slides existentes.
É determinar que conteúdo, perguntas, casos, exercícios, linguagem e métodos de aprendizagem são mais adequados para aquele grupo.
Linha de base e avaliação
Quando apropriado, uma linha de base é estabelecida antes do programa.
O que se mede depende do objetivo.
Pode envolver:
- conhecimento
- autopercepção
- avaliação comportamental
- competências de liderança
- confiança
- observações dos gestores
- indicadores organizacionais específicos
- informação qualitativa
Nem todo programa exige a mesma abordagem de medição.
E nem tudo que é relevante pode ser medido por um único questionário antes e depois.
O método de avaliação é escolhido conforme o que o programa de fato pretende influenciar.
Aprendizagem facilitada
Cristiane facilita o programa em sessões desenhadas para combinar rigor intelectual com participação e aplicação.
As sessões podem incorporar:
- frameworks conceituais
- casos organizacionais
- exercícios estruturados
- discussões em grupo
- aprendizagem experiencial
- ferramentas comportamentais
- simulações
- reflexão
- aprendizagem entre pares
- desafios reais do trabalho
- compromissos de ação
O objetivo não é manter os participantes entretidos.
É mantê-los intelectual e comportamentalmente engajados com perguntas que importam para o trabalho deles.
Aplicação entre as sessões
Quando o programa tem várias sessões, os participantes podem receber oportunidades estruturadas de aplicar a aprendizagem entre os encontros.
Eles voltam ao ambiente de trabalho, testam uma ideia ou um comportamento, observam o que acontece e trazem a experiência de volta para o processo.
A sessão seguinte passa então a trabalhar com experiência real, e não com situações hipotéticas.
Avaliação e transferência
Ao fim da fase formal de aprendizagem, Cristiane avalia o programa conforme os objetivos definidos no início.
Conforme o escopo, a avaliação pode examinar níveis diferentes:
a experiência dos participantes,
a aprendizagem,
a aplicação comportamental,
e os resultados organizacionais relevantes.
Essas dimensões não devem ser confundidas.
Um participante gostar do programa não prova aprendizagem.
Aprender algo não prova mudança de comportamento.
Mudança de comportamento não prova automaticamente impacto organizacional.
Por isso, o desenho da avaliação distingue essas perguntas diferentes.
Reforço e continuidade
Conforme o trabalho, o reforço pode incluir:
- guias para gestores
- conversas de liderança
- desafios de aplicação
- discussões entre pares
- compromissos de desenvolvimento
- perguntas de observação
- sessões de acompanhamento
- coaching
- mentoria
- facilitação de times
- revisões periódicas de aprendizagem
A diferença Cristiane Barreto
Cristiane não começa perguntando que curso a organização quer comprar.
Ela começa perguntando o que a organização precisa desenvolver.
Essa distinção molda o trabalho inteiro.
Com mais de 20 anos de experiência com profissionais, líderes, times e organizações nos Estados Unidos e no Brasil, Cristiane combina experiência organizacional com fundamentos acadêmicos e metodológicos em Psicologia Social, administração, liderança, estratégia, cultura organizacional, ciências do comportamento, neurociência e dinâmica de grupos.
Essa perspectiva multidisciplinar permite examinar a necessidade de desenvolvimento para além do participante individual.
Um gestor pode precisar de melhor comunicação.
Mas a comunicação também pode estar sendo afetada pela cultura.
Um líder pode precisar delegar.
Mas a delegação pode estar limitada pela estrutura organizacional ou por alçadas indefinidas.
Um time pode precisar de repertório para o conflito.
Mas o conflito recorrente pode ter origem em objetivos concorrentes.
Um líder pode entender de feedback.
Mas, se o ambiente organizacional pune a franqueza, o conhecimento sozinho não muda o comportamento.
Por isso, Cristiane conecta a aprendizagem individual às condições organizacionais em que essa aprendizagem precisa ser aplicada.
Sob medida a partir da necessidade organizacional
Todo programa começa pelo contexto, pelos objetivos, pelas pessoas e pelos desafios reais de desenvolvimento do cliente. Não se presume que o mesmo conteúdo ou a mesma metodologia sirvam para qualquer organização.
Mais de 20 anos de experiência organizacional
Mais de duas décadas trabalhando diretamente com profissionais, gestores, executivos, times e organizações.
Perspectiva de aprendizagem + organizacional
Os programas conectam a aprendizagem individual a liderança, cultura, dinâmica de grupos, sistemas organizacionais e aplicação no trabalho.
Desenho informado por evidência
Cristiane se apoia em pesquisa consolidada sobre desenvolvimento adulto, aprendizagem experiencial, transferência de treinamento, aprendizagem organizacional, psicologia, liderança e ciências do comportamento.
Avaliação comportamental quando relevante
DISC e MBTI podem ser incorporados quando contribuem de fato para o objetivo de desenvolvimento, em vez de serem acrescentados automaticamente a todo programa.
Atendimento em EN | PT | ES
Os programas podem ser conduzidos em inglês, português e espanhol, com conteúdo e facilitação adaptados aos participantes e ao contexto cultural, e não simplesmente traduzidos ao pé da letra.
Fundamentos intelectuais
A abordagem de Treinamento Corporativo e Desenvolvimento de Líderes da Cristiane é informada por pesquisa e pensamento consolidados em aprendizagem de adultos, aprendizagem experiencial, aprendizagem organizacional, desenvolvimento de liderança, mudança de comportamento e transferência de treinamento.
Malcolm Knowles
Andragogia e aprendizagem de adultos.
O trabalho de Knowles contribuiu significativamente para compreender a importância da experiência, da relevância, da autodireção, da prontidão e da aplicação prática na aprendizagem de adultos.
David Kolb
Aprendizagem experiencial.
O trabalho de Kolb enfatiza a relação entre experiência, reflexão, conceituação e experimentação — particularmente relevante em programas de desenvolvimento em que os participantes aplicam conceitos a situações reais entre as sessões.
Timothy Baldwin e J. Kevin Ford
Transferência de treinamento.
O framework influente dos dois chama a atenção para um desafio central do desenvolvimento organizacional: aprender dentro de um ambiente de treinamento não se transfere automaticamente para o comportamento no trabalho.
A transferência depende de características do aprendiz, do desenho do treinamento e do ambiente de trabalho.
Donald Kirkpatrick e o desenvolvimento posterior do Modelo Kirkpatrick
Avaliação de programas de treinamento em quatro níveis:
- Reação
- Aprendizagem
- Comportamento
- Resultados
A distinção é valiosa porque reações positivas dos participantes não devem ser confundidas com aprendizagem, e aprendizagem não deve ser automaticamente interpretada como impacto comportamental ou organizacional.
Amy Edmondson — Harvard Business School
Segurança psicológica, aprendizagem organizacional, teaming e as condições interpessoais que permitem às pessoas perguntar, reconhecer incerteza, trazer problemas à tona e aprender juntas.
A pesquisa dela conecta segurança psicológica ao comportamento de aprendizagem nos times.
Michael Beer — Harvard Business School
Efetividade organizacional e desenvolvimento de liderança.
Pesquisa publicada na Harvard Business Review enfatizou que o treinamento de liderança pode ter impacto limitado quando os sistemas organizacionais e as práticas de gestão continuam reforçando os comportamentos antigos.
Chris Argyris — Harvard Business School
Aprendizagem organizacional, rotinas defensivas, teorias-em-uso, reflexão e a dificuldade que indivíduos e organizações enfrentam ao examinar as premissas que guiam o comportamento.
O pensamento dele reforça a importância de ir além de ensinar técnicas, rumo a questionar o raciocínio por trás do comportamento organizacional habitual.
Edgar Schein — MIT Sloan
Cultura organizacional, liderança, aprendizagem, investigação e processos de grupo.
O trabalho dele contribui para a compreensão da Cristiane de que o comportamento se desenvolve dentro de sistemas e culturas organizacionais, e não isoladamente.
Albert Bandura — Stanford University
Aprendizagem social, autoeficácia, agência, modelagem e a interação entre comportamento individual e ambiente.
O trabalho dele contribui para entender por que observação, experiência, feedback e confiança na própria capacidade de agir influenciam o desenvolvimento.
O framework dos Cinco Eixos
Cristiane integra a aprendizagem à sua perspectiva mais ampla dos Cinco Eixos:
- Identidade
- Que premissas, valores e formas de entender liderança influenciam o comportamento atual dos participantes?
- Posicionamento
- Que capacidades a organização precisa fortalecer para cumprir a sua direção estratégica?
- Pessoas
- Que liderança, comunicação, relações e comportamentos precisam se desenvolver?
- Operações
- Que sistemas, processos, rotinas e práticas de gestão vão sustentar ou inibir a aplicação?
- Resultados
- Que evidência vai nos ajudar a entender se a aprendizagem e a aplicação relevantes estão acontecendo?
Disso nasce um princípio central no trabalho de desenvolvimento corporativo da Cristiane:
Treinamento não é o objetivo.
O objetivo é ampliar a capacidade da organização de pensar, liderar, colaborar, decidir e executar com mais efetividade.