As diferenças de comportamento ficam mais úteis quando conseguimos entendê-las
As pessoas não vivem o mesmo ambiente de trabalho da mesma forma.
Algumas preferem decidir rápido.
Outras querem mais informação antes de se comprometer.
Algumas processam ideias conversando.
Outras precisam de tempo para refletir.
Algumas questionam premissas naturalmente.
Outras se concentram primeiro em manter a cooperação.
Algumas se energizam com a mudança.
Outras buscam continuidade e previsibilidade.
Nenhuma dessas diferenças indica automaticamente mais competência, mais inteligência, mais potencial de liderança ou melhor desempenho.
São preferências e tendências de comportamento que podem influenciar como as pessoas interpretam situações e interagem entre si.
Quando essas diferenças permanecem invisíveis, os times podem interpretá-las mal.
Objetividade pode ser lida como insensibilidade.
Reflexão pode ser lida como desinteresse.
Questionamento pode ser lido como resistência.
Entusiasmo pode ser lido como falta de profundidade.
Cautela pode ser lida como recusa a mudar.
O propósito da avaliação comportamental não é decidir qual estilo é melhor.
É ampliar a consciência sobre as diferenças e ajudar cada pessoa a desenvolver mais flexibilidade na forma de lidar com elas.
Cristiane usa DISC e MBTI como instrumentos de desenvolvimento, dentro de uma conversa mais ampla sobre a pessoa, o time e o contexto organizacional.
A avaliação gera informação.
A devolutiva cria compreensão.
A aplicação transforma compreensão em desenvolvimento.
Benefícios
A consciência sobre o próprio comportamento ganha maior valor quando encontra um ambiente em que as pessoas se sentem seguras para perguntar, discordar, reconhecer incertezas, conversar sobre dificuldades e aprender com os erros. Por isso, a leitura individual também considera as relações e o contexto no qual esses comportamentos se manifestam.
Os instrumentos são utilizados como recursos para ampliar a compreensão sobre preferências e padrões, sem reduzir a complexidade humana a perfis ou rótulos. O propósito é desenvolver consciência e ampliar o repertório de escolhas sobre como cada pessoa pode se comunicar, colaborar, liderar e responder a diferentes situações.
DISC e MBTI não medem a mesma coisa
DISC e MBTI não devem ser tratados como avaliações intercambiáveis.
Eles oferecem lentes diferentes.
DISC
O DISC oferece um framework para explorar tendências comportamentais observáveis e padrões de interação, por quatro dimensões amplas:
- Dominance
- Influence
- Steadiness
- Conscientiousness
Conforme o instrumento DISC utilizado, o relatório pode explorar áreas como comunicação, ritmo, prioridades, tendências interpessoais e respostas comportamentais ao ambiente.
O seu valor prático costuma estar em criar uma linguagem acessível para conversar sobre como as pessoas abordam tarefas, relações, comunicação e situações de trabalho.
MBTI
O Myers-Briggs Type Indicator explora preferências de personalidade em quatro pares:
- Extraversion — Introversion
- Sensing — Intuition
- Thinking — Feeling
- Judging — Perceiving
Essas preferências descrevem formas diferentes de dirigir a atenção, captar informação, tomar decisões e se relacionar com o mundo externo.
O MBTI não determina capacidade.
Ele não diz se alguém terá sucesso num cargo.
E não deve ser interpretado como uma descrição fixa de tudo o que a pessoa é.
O propósito é ampliar a consciência sobre preferências, reconhecendo que as pessoas são complexas, adaptáveis e capazes de se comportar fora dessas preferências quando a situação exige.
MBTI Step II
O Step II acrescenta nuance dentro dos quatro pares de preferência do MBTI, por meio de 20 facetas.
Isso é particularmente útil porque duas pessoas com o mesmo tipo de quatro letras ainda podem diferir de forma significativa em como expressam essas preferências.
Em vez de parar no rótulo do tipo, o Step II permite uma conversa mais detalhada sobre variação individual.
O propósito não é categorizar mais.
É diferenciar mais.
Do perfil ao autoconhecimento
Uma avaliação se torna útil quando a pessoa vai além de:
“Esse é o meu tipo.”
em direção a:
- “Como essa preferência aparece no meu comportamento?”
- “Quando ela me ajuda?”
- “Quando ela pode me limitar?”
- “Como alguém com outra preferência interpretaria o meu comportamento?”
- “O que eu preciso flexibilizar quando a situação pede algo diferente do que me vem naturalmente?”
- “O que eu estou tratando como diferença de personalidade quando o problema real pode ser clareza de papel, confiança, cultura, capacidade ou processo?”
Essa última pergunta é particularmente importante.
Nem todo problema de time é um problema de personalidade.
Comunicação ruim pode vir de papéis indefinidos.
Conflito pode vir de metas concorrentes.
Silêncio pode vir de baixa segurança psicológica.
Decisões lentas podem vir da governança.
Desempenho fraco pode vir de lacunas de capacidade ou de um sistema de gestão inefetivo.
As avaliações comportamentais oferecem uma fonte de informação.
Elas não devem substituir o diagnóstico organizacional.
O processo
Contexto e escolha do instrumento
O processo começa por entender por que a avaliação está sendo considerada.
Cristiane examina o objetivo:
Entender o propósito vem antes de escolher o instrumento.
DISC e MBTI não são automaticamente adequados a toda pergunta organizacional.
O instrumento é escolhido conforme o que o cliente ou o time de fato precisa entender.
Aplicação da avaliação
Cada participante responde individualmente ao instrumento escolhido.
As instruções deixam claro que não existem tipos melhores ou piores e que o propósito é desenvolvimento, não julgamento.
A confidencialidade e o uso adequado dos resultados são estabelecidos antes do início.
Interpretação individual
Cada participante recebe uma interpretação facilitada dos seus resultados.
O propósito não é simplesmente ler o relatório.
Cristiane ajuda cada pessoa a examinar:
No MBTI, o processo de interpretação também respeita o princípio do best-fit type: a pessoa permanece participante ativa na compreensão e na verificação do próprio tipo, em vez de simplesmente receber um rótulo.
Exploração dos padrões do time
No trabalho com times, os resultados individuais podem ser considerados coletivamente, para identificar padrões relevantes sobre como o grupo funciona.
As perguntas podem incluir:
O objetivo não é criar um perfil ideal de time.
É entender o time que existe de verdade e ampliar a sua capacidade de trabalhar com as diferenças.
Workshop de aplicação
O time traduz a consciência em acordos práticos.
Conforme o trabalho, o workshop pode tratar de:
- comunicação
- reuniões
- feedback
- conflito
- tomada de decisão
- colaboração
- liderança
- mudança
- delegação
- resolução de problemas
- acordos de convivência do time
A ênfase está no comportamento.
Conhecer um perfil sem mudar a qualidade da interação tem valor organizacional limitado.
Integração
Quando as avaliações fazem parte de um trabalho maior de coaching, mentoria, cultura, liderança ou desenvolvimento de times, os achados são integrados a esse trabalho.
A avaliação permanece uma fonte de informação entre várias.
A diferença Cristiane Barreto
Cristiane não trata avaliações comportamentais como respostas isoladas.
Ela as usa como pontos de partida estruturados para uma investigação mais profunda.
A sua formação em Psicologia Social, comportamento organizacional, liderança, cultura, estratégia, dinâmica de grupos e ciências do comportamento, somada a mais de 20 anos de experiência organizacional, permite interpretar os resultados dentro de um contexto humano e organizacional mais amplo.
Essa distinção importa.
Um perfil pode ajudar a explicar uma preferência.
Ele não explica uma pessoa inteira.
Pode iluminar uma interação.
Não diagnostica um time inteiro.
E pode gerar hipóteses úteis.
Não deve virar atalho para presumir capacidade, potencial ou desempenho.
Por isso Cristiane trabalha em três níveis:
Individual
O que eu entendo sobre as minhas preferências e os meus padrões de comportamento?
Relacional
Como o meu jeito de comunicar e de interagir pode afetar quem funciona de outra forma?
Sistêmico
Que desafios pertencem de fato a diferenças individuais, e quais podem ter origem em cultura, estrutura, liderança, papéis, processos ou condições organizacionais?
Essa perspectiva mais ampla ajuda a impedir que frameworks de personalidade virem rótulos e os transforma em conversas de desenvolvimento.
Prática certificada de avaliação
Aplicação e interpretação certificadas de DISC e MBTI, incluindo o MBTI Step II, dentro dos seus propósitos adequados de desenvolvimento.
Mais de 20 anos de experiência organizacional
Mais de duas décadas trabalhando com profissionais, líderes, times e organizações nos Estados Unidos e no Brasil.
Psicologia Social + comportamento organizacional
A interpretação das avaliações é integrada à compreensão de dinâmica de grupos, contexto, relações, liderança e sistemas organizacionais.
Desenvolvimento individual + de times
As avaliações podem ser aplicadas em desenvolvimento individual, liderança, mentoria, coaching ou contextos de time, conforme o objetivo.
Atendimento em EN | PT | ES
Avaliações, devolutivas e sessões facilitadas podem ser conduzidas em inglês, português e espanhol, conforme a disponibilidade do instrumento e a necessidade dos participantes.
Fundamentos intelectuais
A abordagem da Cristiane em avaliação comportamental é informada não só pelos instrumentos em si, mas pelo pensamento consolidado em psicologia, comportamento organizacional, liderança e desenvolvimento de times.
Carl Gustav Jung
Tipos psicológicos e diferenças individuais de orientação e de preferências mentais.
A teoria dos tipos psicológicos de Jung ofereceu um fundamento conceitual importante, a partir do qual Isabel Briggs Myers e Katharine Cook Briggs desenvolveram mais tarde o framework do MBTI.
Isabel Briggs Myers e Katharine Cook Briggs
Desenvolvimento do Myers-Briggs Type Indicator como framework para tornar as diferenças de preferência psicológica mais compreensíveis e praticamente úteis.
William Moulton Marston
Trabalho teórico inicial sobre respostas comportamentais e emocionais, associado à história intelectual da qual os modelos DISC posteriores se desenvolveram.
Os instrumentos DISC modernos, porém, devem ser compreendidos conforme a metodologia e a pesquisa específicas da avaliação aplicada, e não presumidos como idênticos à teoria original de Marston.
Amy Edmondson — Harvard Business School
Segurança psicológica, aprendizagem, efetividade de times, a capacidade de se posicionar e as condições que permitem às pessoas trabalhar de forma construtiva com as diferenças interpessoais.
O trabalho dela é particularmente relevante porque a consciência comportamental sozinha é insuficiente se as pessoas do time não se sentem capazes de perguntar, discordar, reconhecer incerteza ou falar de erros abertamente.
Edgar Schein
Cultura organizacional, processos interpessoais, relações de ajuda e a importância da investigação para entender pessoas e organizações.
O trabalho de Schein reforça o princípio de que a interpretação deve começar pela curiosidade, e não por premissas sobre o outro.
Chris Argyris
Aprendizagem, rotinas defensivas, raciocínio e a diferença entre o que as pessoas dizem que guia o seu comportamento e as teorias efetivamente visíveis na ação.
O trabalho dele oferece um complemento importante à avaliação comportamental: a autodescrição deve sempre ser examinada ao lado do comportamento e do contexto.
Daniel Goleman
Inteligência emocional, autoconhecimento, autorregulação, empatia e o papel das capacidades emocionais e sociais na liderança.
Perfis comportamentais podem gerar insight, mas a liderança efetiva também exige a capacidade de reconhecer e regular respostas em situações interpessoais reais.
O framework dos Cinco Eixos
Cristiane integra a avaliação comportamental a uma perspectiva organizacional mais ampla:
- Identidade
- Como eu me entendo, às minhas preferências e ao meu jeito de operar?
- Posicionamento
- Como eu comunico a minha contribuição e adapto o meu comportamento ao contexto?
- Pessoas
- Como as minhas preferências influenciam comunicação, relações, liderança e colaboração?
- Operações
- Como as diferenças de comportamento afetam o jeito como o trabalho, as decisões, as reuniões e as interações acontecem?
- Resultados
- Que comportamentos estão ajudando a produzir os resultados que eu quero, e quais talvez precisem evoluir?
O objetivo não é descobrir um rótulo.
É desenvolver mais consciência e um repertório maior de escolhas sobre como agir.