- Lo que se percibe en la zona clara de una organización —relaciones internas, tipo de liderazgo, resultados financieros, calidad de productos y servicios, rotación y compromiso— es una materialización de los procesos grupales que ocurren en su zona oculta.
- La zona oculta de la organización comprende prejuicios, conflictos velados, relaciones de poder, conversaciones “no hablables” y contenidos importantes nunca trabajados, y tarde o temprano ese material sale a la superficie reclamando atención.
- El verdadero cambio en la organización tiene que empezar por el cambio en su interior, en la zona oculta, porque la organización cosecha exactamente los resultados que produce por ser como es.
- La zona oculta no es totalmente mala: puede estar escondiendo la verdadera competencia organizacional, que se vuelve fuente de fuerza genuina cuando se enfrenta con honestidad y se desarrolla.
¿Por qué la organización tiene una dimensión visible y otra invisible?
Todo lo que podemos ver y oír en una organización está conectado con una parte que no podemos ver ni oír claramente: la parte invisible y subterránea. Lo que percibimos en la zona clara, como las relaciones internas, el tipo de liderazgo, los resultados financieros, la calidad de los productos y los servicios, la rotación de colaboradores y el compromiso, es una materialización de los procesos grupales y de los mecanismos internos que ocurren en la parte invisible de la organización: su zona oculta. Esa zona construye todo lo que vemos y oímos en la parte visible.
Eso ocurre por el principio fundamental de la dualidad, que es la cualidad o propiedad de lo que es doble, es decir, aquello que siempre contiene en sí dos opuestos. Lo que nosotros, seres humanos, organizaciones, familias o países, vivimos nos llega siempre en pares de opuestos: bien y mal, día y noche, amor y odio, dulce y salado, claro y oscuro, emoción y lógica, positivo y negativo, interno y externo, cara y cruz. Todo está en la misma naturaleza. Mirando solo hacia fuera, no tendremos la noción exacta de los hechos. Es mirando hacia fuera y hacia dentro que podremos comprender de hecho lo que está ocurriendo y establecer cambios necesarios, sostenibles y duraderos.
¿Qué habita en la zona oculta de una organización?
Los aspectos visibles de la organización son su estrategia, su misión, los valores declarados, las operaciones, las rutinas, los objetivos y los planes. La zona oculta es una dimensión donde se encuentran elementos subterráneos, aquello que está detrás de todo lo que se percibe. Esa parte invisible se encuentra en todas las actividades diarias y, de hecho, está presente en todos los momentos. De esa forma, se percibe la importancia de que la gestión no se concentre solo en los aspectos visibles de la organización.
Una organización cosecha exactamente los resultados positivos o negativos que produce porque es así, en la revelación de su “Ser” organizacional, que también se encuentra en su zona oculta. El verdadero cambio en la organización tiene que empezar con el cambio en su interior, en su zona oculta.
La zona oculta de la organización comprende elementos de prejuicios, conflictos velados, relaciones de poder, conversaciones “no hablables” y contenidos importantes, pero no trabajados ni resueltos. Es una zona minada, que fue colocada en la sombra de la organización por su complejidad y por la dificultad de ser enfrentada y resuelta. Se vuelve fundamental, por lo tanto, la gestión de esa zona. Tarde o temprano, todo ese material arrojado y escondido en la zona oculta saldrá a la superficie, reclamando atención. Ignorarla, imaginando que no ofrece riesgos y que está bien escondida de todos, puede ser un gran error.
¿La zona oculta puede volverse fuente de fuerza?
Jung también nos enseña que no es solo el lado negativo el que disimulamos, despreciamos y reprimimos: podemos hacer lo mismo con cualidades positivas. Por eso, la zona oculta no es totalmente mala. Puede estar escondiendo la verdadera competencia organizacional. Si esa competencia se revigoriza y se desarrolla, y principalmente se enfrenta con honestidad, la zona oculta se vuelve fuente de fuerza organizacional genuina, en lugar de fuente de riesgo.
Muchas veces el líder está tan preocupado por uno de los lados de la dualidad que olvida que el todo siempre tiene dos caras. El equilibrio verdadero exige sostener las dos. La zona oculta necesita ser trabajada, desarrollada y resuelta para evitar una fuerte acumulación de energía que algún día reclamará salida. Enfrentarla conscientemente no es una amenaza para la organización: es un acto de liderazgo.
La respuesta corta
La zona oculta es la dimensión invisible y subterránea de una organización, y es la que construye todo lo visible: las relaciones, el liderazgo, los resultados y la rotación. Como guarda prejuicios, conflictos velados, relaciones de poder y contenidos no resueltos, gestionarla no es opcional: todo ese material saldrá algún día a la superficie reclamando atención. Trabajada con honestidad, sin embargo, esa misma zona puede revelar la verdadera competencia organizacional, y por eso enfrentarla conscientemente es un acto de liderazgo, y no una amenaza.