- Las organizaciones son sistemas abiertos que sufren el impacto cultural, social, económico y financiero del lugar en el que están insertas, por eso ninguna decisión se toma sin analizar el escenario y el contexto actuales del mercado.
- Desperdicio, alta rotación, estancamiento del negocio, bajo desempeño, pérdida de talentos y de mercado solo pueden revertirse cuando las empresas perciben que todo proceso, para ser válido, pasa por individuos.
- La gestión de personas no es territorio exclusivo de Recursos Humanos: todo ejecutivo, cualquiera sea su área, necesita entender de gente y, más precisamente, entenderse a sí mismo.
- En psicología, resiliencia es la capacidad de superar adversidades como pérdidas, cambios inesperados, crisis y estrés con el mínimo de disfuncionalidad en el comportamiento, creando nuevas oportunidades de desarrollo a partir de las lecciones de la experiencia.
Las organizaciones son sistemas abiertos que sufren el impacto cultural, social, económico y financiero del lugar en el que están insertas, y no pueden tomar decisiones sin analizar el escenario y el contexto actuales del mercado. Como diría el considerado padre de la administración moderna, el consultor y escritor Peter Drucker: “Dondequiera que vea un negocio exitoso, puede creer que allí hubo, un día, una decisión valiente.”
Si todo cambio debe, a priori, iniciarse en el ser humano, pues lo demás es consecuencia, ¿cómo no hacer esa inversión? Desperdicio, alta rotación, estancamiento del negocio, bajo desempeño, pérdida de talentos y de mercado solo pueden modificarse cuando las empresas se dan cuenta de que todo y cualquier proceso, para ser válido, pasa por individuos.
¿De quién es la responsabilidad por la gestión de personas?
Es increíble notar que, en pleno siglo XXI, profesionales de todas las áreas todavía sostengan la percepción simplista y estrecha de que quien entiende de gente debe trabajar en Recursos Humanos. La gestión de personas es responsabilidad de todos. Todo y cualquier ejecutivo, independientemente de su área, necesita entender de gente. O mejor: necesita entenderse a sí mismo.
Invertir solo en competencias técnicas y creer que esas son bases sólidas para obtener una carrera exitosa significa atraso y desconocimiento de las competencias que este siglo de hecho exige. La resistencia a invertir en personas es alarmante. Los casos de éxito empresarial de hoy y del futuro deben superar ese casi prejuicio organizacional, redistribuyendo el presupuesto de modo de considerar esa dimensión todavía tan descuidada.
¿Qué significa realmente la resiliencia?
La resiliencia nunca fue tan necesaria como en el momento actual. En psicología, resiliencia significa la capacidad del ser humano de superar situaciones de adversidad, como pérdidas, cambios inesperados de cualquier orden, crisis y estrés, con el mínimo de disfuncionalidad en su comportamiento, adaptándose, ajustándose y creando nuevas oportunidades de desarrollo mediante las lecciones extraídas de la experiencia.
Es imprescindible preparar a las personas para ser cada vez mejores: no solo cuando la situación es alarmante o cuando llega la crisis, sino de forma continua, como base de la salud organizacional. Responder de forma consistente y optimista a los problemas y manejar las dificultades y los desafíos imprevisibles del mercado actual es lo que distingue a los profesionales más calificados y preparados.
Las organizaciones que incorporan la resiliencia a su cultura, no como reacción a la crisis sino como inversión permanente en sus propias personas, tendrán un desempeño consistentemente superior al de aquellas que tratan el desarrollo humano como asunto secundario. La decisión valiente que describió Drucker no es solo un movimiento de mercado. Es, por encima de todo, una decisión sobre personas.
La respuesta corta
Las organizaciones se adaptan a la turbulencia invirtiendo en las personas por quienes todo proceso necesariamente pasa, porque todo cambio que importa empieza en el ser humano y lo demás es consecuencia. Resiliencia es la capacidad de enfrentar pérdidas, crisis y cambios inesperados con el mínimo de disfuncionalidad, extrayendo desarrollo de la experiencia, y debe construirse continuamente, no convocarse cuando llega la crisis. Las organizaciones que incorporan la resiliencia a su cultura, como inversión permanente en las personas, superan consistentemente a las que tratan el desarrollo humano como asunto secundario.